Comments on: La guerre du talent aura-t-elle lieu ?

By: Steve

Steve — Sat, 29 May 2010 05:38:50 +0000

C’est une feuille de route ambitieuse pour la DRH, je suis d’accord David. Et c’est une feuille de route qui lui demande de prendre position sur le sujet des nouveaux modes de travail (en commençant aujourd’hui par les modes collaboratifs et sociaux) et de devenir leader sur le sujet.

By: Luis

Luis — Fri, 28 Aug 2009 09:26:34 +0000

Merci pour ce commentaire Franck
Certainement, ce qui sera différent par rapport aux projets de changement plus classiques, c’est le besoin de s’adapter à l’horloge biologique de l’entreprise (j’aime bien l’expression) et non pas de forcer la transformation. Le changement se jouera au niveau des comportements et des usages, qu’il est difficile de transformer de façon coercitive.
Le métier de conseil en sera lui aussi transformé, d’ailleurs

By: Luis

Luis — Fri, 28 Aug 2009 09:23:09 +0000

By: franck la pinta

franck la pinta — Fri, 28 Aug 2009 08:47:13 +0000

bonjour,
je partage pleinement votre analyse. La guerre des talents va se porter sur d’autres méthodes de travail, qui à leur tour deviendront pour les entreprises des arguments concurrentiels pour alimenter leur offre RH, arguments susceptibles de séduire des candidats en phase avec des nouvelles méthodes, et qui voudront participer et pousser plus loin ces changements.
L’incertitude réside dans la vitesse à laquelle se produiront ces transformations (différente d’une entreprise à l’autre) et l’enjeu est peut-être dans la capacité à gérer cette phase de transition, pour susciter, préparer, accompagner ces changements tout en respectant la culture et “l’horloge biologique” de l’entreprise.

By: David de Talentpower

David de Talentpower — Fri, 28 Aug 2009 08:03:17 +0000

La guerre des talents (et la gestion des talents) a trop été limitée au recrutement et aux haut potentiels.
La guerre et sa gestion doit être pour l’entreprise (et sa DRH) plus globale :
1) en mettant au coeur “tous ses effectifs clefs” et autour les talents des partenaires externes (fournisseurs et même clients dans certains cas), des ex-collaborateurs, et des candidats potentiels.
2) en mobilisant non seulement les acteurs RH et les managers mais aussi les talents eux-mêmes
3) pour atteindre des objectifs business du quotidien et du futur,
4) avec le mode d’organisation aujourd’hui et de demain

Sacré feuille de route de DRH et au-delà de la Direction Générale !